Wet Arbeidsmarkt in Balans: internetconsultatie

Gisteren op 9 april 2018 is het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans voor consultatie op internet geplaatst. Dit wetsvoorstel heeft tot doel een nieuwe balans op de arbeidsmarkt te creëren. Het wetsvoorstel voorziet in een pakket aan maatregelen in op het verkleinen van de kloof tussen vast en flex. Werkgevers moeten meer vertrouwen krijgen tot het verstrekken van vaste contracten en voor werknemers zou er meer perspectief op zekerheid moeten ontstaan. Het wetsvoorstel voorziet voornamelijk aanpassingen op het gebied van flexibele arbeid en ontslagrecht. Ook zal de WW-premie voor werknemers met een vast contract lager worden dan werknemer met een tijdelijk contract. Men is dus, zoals de wetgever aangeeft, op zoek naar een nieuw balans op de arbeidsmarkt en zou meer zekerheid en kansen moeten bieden voor werkgevers, werknemers en ook ZZP’ers.

Hier volgt een overzicht van de voorgenomen maatregelen:

Ketenbepaling

  • Een verlenging van de maximumtermijn van twee jaar naar drie jaar;
  • Introductie van de mogelijkheid om bij cao de tussenpoos te verkorten naar drie maanden indien het terugkerend tijdelijk werk betreft en een uitzondering van de ketenbepaling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen in verband met vervanging wegens ziekte.

Oproepovereenkomten
De regering doet voorstellen om de positie van oproepkrachten te versterken om negatieve effecten, zoals nodeloze permanente beschikbaarheid, te voorkomen en langdurige inkomensonzekerheid te voorkomen daar waar de aard van het werk dat niet vereist:

  • Regelen dat ingeval van onzekerheid over de omvang van de arbeid (doordat de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd) de werkgever de werknemer minstens vier dagen van te voren moet oproepen, anders hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan deze oproep;
  • Tevens wordt voorgesteld dat wanneer de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden wordt ingetrokken, de werknemer recht heeft op loonbetaling over de periode waarvoor hij opgeroepen is.

Payroll

  • De regering benadrukt dat payrolling als instrument om werkgevers te ontzorgen, mogelijk moet blijven;
  • Payrolling mag echter niet als instrument gebruikt worden om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Om dit laatste te voorkomen wordt voorgesteld bedrijven, die zich bezig houden met payrollen, te verplichten de werknemers die zij ter beschikking hebben gesteld dezelfde arbeidsvoorwaarden te laten bieden als die zouden gelden als een payrollmedewerker rechtstreeks in dienst zou zijn bij de opdrachtgever;
  • Geregeld wordt dat de bijzondere bepalingen die gelden voor een uitzendovereenkomst niet meer gehanteerd mogen worden voor payrolling;
  • In het verlengde van het uitzonderen van artikel 7:691 BW op een uitzendovereenkomst in het kader van payrolling, wordt de mogelijkheid om bij cao overeen te komen dat 6 uitzendovereenkomsten kunnen worden aangegaan gedurende ten hoogste vier jaar (alvorens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat) beperkt tot uitzendovereenkomsten die niet in het kader van payrolling tot stand zijn gekomen;
  • De regering kiest ervoor de pensioenregeling van payrollwerknemers zo veel mogelijk gelijk te trekken met die van werknemers die rechtstreeks in dienst zijn van de opdrachtgever. Aandachtspunten hierbij zijn het verschil in wachttijden in verschillende pensioenregelingen en het verschil in pensioenopbouw. Volledig gelijke pensioenopbouw zou leiden tot extra administratieve lasten voor payrollbedrijven en hun werknemers.

Ontslagrecht

  • Dit wetsvoorstel regelt voor de hiervoor geschetste situaties dat deze cumulatie van omstandigheden een redelijke grond vormt voor ontslag en voegt daartoe een nieuwe grond toe aan de redelijke gronden voor ontslag: de i-grond (van artikel 7:669, lid 3, BW). Deze grond houdt in dat er sprake moet zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden (c tot en met h) die zodanig is dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
  • Wanneer de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op de cumulatiegrond dan heeft de rechter de mogelijkheid om daar als compensatie een extra vergoeding toe te kennen aan de werknemer. Deze vergoeding kan niet meer bedragen dan maximaal de helft van de transitievergoeding waarop de werknemer aanspraak heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De vergoeding komt bovenop het bedrag aan transitievergoeding waarop de werknemer recht heeft bij zijn ontslag;
  • De extra vergoeding ziet op compensatie voor de werknemer voor het feit dat de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van een cumulatie van omstandigheden die ieder voor zich geen zelfstandige grond (c t/m h) voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst opleveren. De extra vergoeding staat ook los van de billijke vergoeding, die de rechter kan toekennen als sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Proeftijd

  • In het onderhavige wetsvoorstel wordt het mogelijk gemaakt in bepaalde gevallen een langere proeftijd overeen te komen;
  • Het wordt mogelijk gemaakt een proeftijd van vijf maanden overeen te komen bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als deze de eerste arbeidsovereenkomst is tussen partijen;
  • Ook wordt het mogelijk om bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer een proeftijd van drie maanden overeen te komen, indien partijen niet eerder een arbeidsovereenkomst hebben gesloten.

Transitievergoeding – aanpassing van de opbouw

  • Er worden een tweetal maatregelen voorgesteld met betrekking tot het recht op en de opbouw van de transitievergoeding:
    • Ten eerste wordt voorgesteld om vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst te voorzien in een recht op transitievergoeding. Dit leidt ertoe dat iedere werknemer, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst, een transitievergoeding krijgt wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of niet wordt voortgezet op initiatief van de werkgever;
    • Daartegenover staat de tweede maatregel: afschaffing van de verhoging van de transitievergoeding nadat de arbeidsovereenkomst tien jaar heeft geduurd. De combinatie leidt ertoe dat het kostenverschil bij beëindiging tussen arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde en bepaalde tijd verder wordt verkleind.

Transitievergoeding – compensatieregelingen

  • Compensatie bij langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer;
  • Compensatie bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte werkgever;
  • De vormgeving van de compensatieregelingen en de voorwaarden compensatie verstrekt kan worden, zullen in een algemene maatregel van bestuur worden uitgewerkt.

Transitievergoeding – overige maatregelen

  • Verruiming van in mindering brengen kosten op transitievergoeding;
  • Verruimen criteria tijdelijke overbruggingsregeling transitievergoeding.

WW-premiedifferentiatie naar aard van het contract

  • Met dit wetsvoorstel beoogt de regering om het vaste contract voor werkgevers aantrekkelijker te maken ten opzichte van een flexibel contract en tegelijkertijd het hogere werkloosheidsrisico van flexibele arbeidsrelaties te beprijzen. Daarom wordt met dit voorstel geregeld dat werkgevers een lagere WW-premie betalen voor een werknemer met een vast contract dan voor een werknemer met een flexibel contract ( ‘lage premie’ respectievelijk ‘hoge premie’). Ook wordt de aard van het contract voor werknemers zichtbaar via hun loonstrook;
  • Premiestelling: de regering stelt voor om de sectorale differentiatie in de WW-premiestelling te vervangen door differentiatie naar aard van het contract. Dat houdt in dat de sectorindeling niet meer relevant is voor de WW-premiestelling en dat er voortaan twee WW-premies worden ingevoerd die voor alle werkgevers gelden: de lage premie voor vaste contracten en de hoge premie voor flexibele contracten. Er is op deze manier een directe relatie tussen het gedrag van een werkgever (werknemers vaste of flexibele dienstverbanden aanbieden) en de hoogte van de premie;
  • Hoogte van de premies: het totaal aan op te halen WW-premies wordt momenteel beleidsmatig vastgesteld: de sectorpremies zijn lastendekkend, maar de hoogte daarvan wordt meegenomen bij de beleidsmatige vaststelling van de AWf-premie. Deze praktijk verandert niet door dit wetsvoorstel. De totale WW-premielast blijft hetzelfde. De WW-premies worden vastgesteld door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, mede op basis van de lastenontwikkeling voor werkgevers en het inkomstenkader.

WW-premiedifferentiatie en doorwerking naar ZW en WGA
Naast de sectorpremie voor de WW zijn ook de premies voor de Ziektewet (ZW) en Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) voor publiek verzekerde kleine en middelgrote werkgevers (gedeeltelijk) gedifferentieerd naar sector. De hiervoor beschreven problematiek over de sectorindeling is daarom ook van toepassing op de premiesystematiek van de ZW en WGA: de indeling is sterk verouderd, vormt geen effectieve prikkel en veroorzaakt grote uitvoeringsproblemen door het toenemende shopgedrag van werkgevers. Om deze redenen heeft het kabinet de ambitie om de sectorale differentiatie in de ZW- en WGA-premies te vervangen door een moderne, effectieve en toekomstbestendige vorm van differentiatie. Dat zal erin resulteren dat er geen premies meer zullen zijn die gedifferentieerd worden naar sector. Werkgevers zullen op termijn dus ook niet meer door de Belastingdienst worden ingedeeld in een sector. Hierover zal het kabinet in gesprek gaan met de sociale partner.

Ingangsdatum
Als beoogde ingangsdatum voor de invoering van de maatregelen uit de Wet Arbeidsmarkt in Balans wordt voorgesteld 2020. De eerste geluiden uit de markt zijn dat werkgever én werknemer niet tevreden zijn met de aangekondigde maatregelen. De maatregelen zouden het werken nog onzekerder maken en geen aansluiting hebben bij de economische ontwikkeling en de arbeidsmarkt. Er wordt zelfs door het VNO-NCW gesteld dat het werkgeverschap nog onaantrekkelijk zal worden.

De internetconsultatie is bedoeld om partijen de gelegenheid te bieden om feedback te geven op de voorgestelde wet c.q. maatregelen. De plannen kunnen op basis daarvan nog worden aangepast. Feit is zeker dat de voorgestelde maatregelen nog veel stof zal doen opwaaien.

Wordt vervolgd!

Bronnen:
Internetconsultatie Arbeidsmarkt in Balans
RTLZ: werkgevers en werknemers ontevreden met WAB
BNR: aangenaam, dit is de WAB


Gerelateerde dienstverlening Classen Consultancy:
Duurzame Inzetbaarheid / Verlagen van verzuimkosten / Uitvoering Sociale Zekerheid / ZW & WGA eigenrisicodragen


Waarmee kan Classen Consultancy u van dienst zijn?


Neem contact op via Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken. of 06 - 29 12 43 34 zodat we samen kunnen kijken wat Classen Consultancy voor u kan betekenen.

Submit to FacebookSubmit to Google PlusSubmit to TwitterSubmit to LinkedIn

Contact gegevens

Classen Consultancy BV

Bezoek en postadres:
Van Laerstraat 21
5921 JG Venlo

E-mail info@classenconsultancy.nl
Website www.classenconsultancy.nl

Kamer van Koophandel 72624159

BTW NL 859178043B01

Social Media

Twitter
Facebook
Google+
LinkedIn

 

Openingstijden:
Maandag t/m vrijdag van 8:30 uur tot 18:00 uur.

 

Algemene voorwaarden

De algemene voorwaarden van Classen Consultancy zijn hier te downloaden.

 

Privacy statement

In het privacystatement van Classen Consultancy is vastgelegd hoe wij, conform de Algemene Verordening Gegevensbescherming, omgaan met de verwerking van persoonsgegevens.